De grote valkuil bij het aannemen van een nieuwe kracht..

Als mens ben je “af fabriek” afgeleverd door je moeder met bepaalde karaktereigenschappen. Een beetje van je moeder een beetje van je vader, maar hoe dan ook ingebakken in je DNA. Natuurlijk groei je als persoon gedurende de jaren, maar gedurende je hele leven veranderen je karaktereigenschappen maar beperkt. Een introvert persoon wordt niet extravert en andersom. Gedurende je leven leer je wel omgaan met bepaalde eigenschappen, zodat extremen wat afvlakken, maar de basis is al gevormd bij de productie.

Een ander feit is dat mensen altijd het beste kunnen opschieten met mensen met eenzelfde karakter. Als je dingen in elkaar herkent en elkaar begrijpt, schakelt dat makkelijker. En juist daar zit ‘m nu de crux! Het gevaar loert dat een werkgever in een sollicitatiegesprek onbewust op zoek is naar een versie van zichzelf. Immers kun je het beste met jezelf opschieten en weet je exact wat je wel of niet fijn vindt. Echter, als het gaat om de juiste persoon op de juiste plek is dat niet de meest handige move.

In ons werk hebben wij natuurlijk enorm veel mensen aan tafel en ook voor ons betekent dat dat we bewust moeten schakelen. Het voordeel voor ons? Wij hoeven onszelf niet te vinden in de persoon tegenover ons. Wij kunnen objectiever naar het totaalplaatje kijken. Voor iedere baan zijn karaktereigenschappen belangrijk, maar het gaat om zoveel meer dan dat. Het gaat ook om competenties en ervaring. Die hebben vaak weinig met persoonlijkheid te maken, maar zijn evenzo belangrijk of misschien wel belangrijker. Uiteindelijk neem je iemand aan om het werk te doen dat jij als werkgever niet kunt of wilt doen toch?

Je kunt je wellicht zelf ook wel het verschil tussen een verkoper en een IT-er voorstellen. En toch zoeken veel bedrijven een mix van alle karakters. Een IT-er moet uitstekend kunnen communiceren en een verkoper moet zéér accuraat zijn. Terwijl een goede verkoper alleen maar goed hoeft te kunnen communiceren en een IT-er alleen maar accuraat hoeft te zijn.

Dit is dan ook de reden dat er zoveel werving en selectiebedrijven zijn. Aan ons de schone taak werkgevers én werknemers ervan te overtuigen dat ze “met minder” genoegen moeten nemen. Competentiegericht selecteren is dan ook dé manier om een goede kandidaat te selecteren voor je functie. Breng de belangrijkste competenties van de baan in kwestie in kaart en ga hierop selecteren.

Een uitvoerder in de bouw moet uitstekend kunnen plannen en organiseren en dient goed leiding te kunnen geven. Ook communicatie is erg belangrijk. Een werkgever die hier vervolgens eigenschappen bij zoekt als ondernemerschap en financieel bewustzijn wil te veel. Immers zijn de eerste drie competenties het belangrijkste. Op een grote bouwplaats moet er geïmproviseerd worden als een bestelling stenen niet geleverd wordt en dient een uitvoerder zijn mensen te instrueren een andere taak op zich te nemen die dag. Dat dit financiële gevolgen heeft is een taak van de werkvoorbereider.

Voor ons ligt daar de grootste uitdaging: een werkgever tot dit inzicht te laten komen. De eerste en belangrijkste stap om écht waarde toe te kunnen voegen aan een goed en gedegen vervolg van het wervings- en selectietraject. Mooi vak hè, recruiter!?