Wat gaat er veranderen in het arbeidsrecht per 1 januari 2020?

Het is wellicht wat vroeg al stil te staan bij wijzigingen in het arbeidsrecht, maar niet naleving kan ernstige gevolgen hebben. Vandaar dat we vandaag toch aandacht gaan besteden aan een aantal ingrijpende veranderingen.

De transitievergoeding

Vanaf 1 januari 2020 is het de regel dat een werkgever vanaf de eerste dag van dienstverband de transitievergoeding gaan betalen.[1]

Ontslag van werknemers

Indien een werkgever van plan is werknemers te ontslaan, dan dient er goed rekening te worden gehouden met het moment waarop de ontslagaanvraag wordt ingediend. Zo voorkom je als werkgever een hogere vergoeding (half maandsalaris per gewerkt dienstjaar).[2]

Indien een ontslagaanvraag of ontbindingsverzoek voor 1 januari 2020 wordt aangevraagd; kan er aanspraak worden gemaakt op de ‘oude’ hogere vergoeding op grond van het ‘overgangsrecht’.[3]

Ketenregeling

Vanaf 1 januari 2020 geldt dat er maximaal 3 contracten in 3 jaar tijd kunnen worden aangeboden, er is dus geen sprake van ‘overgangsrecht’.[4]

Let op! Indien de duur van een contract vóór 1 januari 2020 de 24 maanden overstijgt; dan ontstaat er automatisch een vast contract.

Urenaanbod

Aan medewerkers die een flexibele arbeidsomvang (zoals hulpkrachten) hebben, kan ieder jaar een aanbod worden gedaan voor een vast aantal uren.[5]

Echter; indien er sprake is van dergelijk contract dat op 1 januari 2020 al meer dan een jaar heeft geduurd, dan moet er voor 1 februari 2020 een aanbod worden gedaan voor een vast aantal uren.[6]

Wordt dit vergeten? Dan kan er achteraf aanspraak gemaakt worden door de hulpkracht op het gemiddelde aantal uren dat er in 2019 gewerkt heeft.

Wil je hier nu meer over weten? Neem dan contact met ons op.

[1] Indien een werkgever een medewerker op 1 februari 2019 aanneemt met een contract tot 1 februari 2020 en dit contract wordt niet verlengd? Dan dient er over de volledige duur van het contract een transitievergoeding te worden betaald. Indien de arbeidsovereenkomst per 31 december 2019 beëindigd zou worden, dan is er geen transitievergoeding verschuldigd.

[2] Een verhoogde opbouw voor een werknemer van 50 jaar oud, die langer dan 10 jaar in dienst is eindigt per 1 januari 2020. Hetzelfde geldt voor overige werknemers die al meer dan 10 jaar in dienst zijn.

[3] Dit geldt voor zowel oudere werknemers als iedere werknemer die langer dan 10 jaar in dienst is.

[4] Bij het aanbieden van een nieuw contract in 2019 kan hier reeds rekening mee worden gehouden. Voorbeeld: een medewerker is per 1 oktober 2019 1,5 jaar in dienst; dan kun je hem nog een contract van 1,5 jaar aanbieden, zonder dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

[5] We hebben het hier over de zogenoemde ‘nul urencontacten’ en ‘min-max contracten’.

[6] Dit aanbod wordt berekend op basis van het gemiddeld aantal  uren in 2019. Voorbeeld: stel je hebt een hulpkracht in dienst die op 1 januari 2018 in dienst is getreden? Dan dien je deze hulpkracht voor 1 februari 2020 een vast aantal uren bieden.