Plan een afspraak

Voer jij nog beoordelingsgesprekken met je medewerkers?

Barrie Spoorenberg Baanbegeleider en eigenaar Spoor 3 HRM

Tegen het einde van het jaar worden de agenda’s in de meeste organisaties nog steeds gevuld met het voeren van beoordelingsgesprekken. In de meeste gevallen houdt dit beoordelingsgesprek in dat de leidinggevende eenzijdig oordeelt over het functioneren van zijn medewerkers. Deze beoordelingsgesprekken zijn deels verouderd. Er zijn namelijk effectievere manieren om de balans op te maken van het functioneren van de medewerker. In dit artikel nemen we je mee in welke tools in deze tijd ‘hot’ zijn om in te zetten.

 

De cyclus zoals veel bedrijven hem kennen is in het begin van het jaar het plangesprek, halverwege het jaar een functioneringsgesprek en aan het einde van het jaar een beoordelingsgesprek. Vaak wordt de input van het functioneringsgesprek gebruikt tijdens het beoordelingsgesprek. Het vooruitzicht van deze beoordeling kan het gesprek erg beladen maken. De feedback – of die nu positief of negatief is – die de leidinggevende tijdens dit gesprek geeft wordt steeds minder effectief. Dit komt omdat de feedback niet op het juiste moment wordt gegeven. Daarnaast zou de feedback die later wordt gegeven leiden tot demotivatie en minder prestatie. Afstappen van deze cyclus kán effectiever zijn.

 

Wat kan je dan als organisatie wel inzetten?  Een mogelijkheid zou bijvoorbeeld zijn om 360-gradenfeedback toe te passen. Hierbij kan je ervoor kiezen om naast jouw feedback ook collega’s, klanten of eventueel andere stakeholders feedback te laten geven op basis van een vaste vragenlijst. Door 360-gradenfeedback onderdeel te laten zijn van je beoordelingscyclus geef je effectievere feedback vanuit meerdere invalshoeken. In plaats van twee momenten per jaar waarin de medewerker feedback krijgt, is 360-gradenfeedback een tool waarbij ze continue feedback verkrijgen.

 

Natuurlijk zijn er nog een tal van andere manieren om een effectieve beoordelingscyclus te creëren. Je kan bijvoorbeeld denken aan ontwikkelingsgesprekken op basis van een Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP). Het belangrijkste is dat je continue een dialoog creëert tijdens de gesprekken in plaats van als leidinggevende alleen aan het woord te zijn en daarnaast dat de medewerker het gehele jaar feedback ontvangt in plaats van maar tweemaal per jaar.

 

Wil jij meer informatie over wat jij het beste in kan zitten binnen jouw organisatie? Neem dan contact met ons op.

Meer weten?

Wij sporen (😉) je aan om aan om gewoon even contact met ons op te nemen.

Ontvang de laatste HR-ontwikkelingen

Geen titel
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Graag een vrijblijvend gesprek of een afspraak maken?

Wij sporen (😉) je aan om ons dan gewoon even te bellen of te mailen. Of vul ons contactformulier in, dan nemen wij zo snel mogelijk contact met je op!

Of gewoon benieuwd naar wat we nou eigenlijk doen?

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.