Werknemers motiveren? Nieuwe taken van de HR afdeling ‘na’ corona

Tijd voor een goed gesprek over de impact van de coronacrisis op mijn vak: personeelsmanagement. Veel wetenschappers voorspellen dat we nooit meer terug gaan naar ons ‘oude leventje’. Vaak pakken voorspellingen toch wat anders uit, maar toch… Wat brengt de toekomst voor personeelsmanagement en de HR afdeling? En over welke nieuwe taken hebben we het dan?

De basis van personeelsmanagement: motivatie

Als control freak ga ik dan toch op zoek naar wat houvast. En ik vind dat in een sociaal jaarverslag dat ik een tijd terug heb gemaakt. De titel: ‘Personeelsmanagement is het koorddansen tussen de doelen van de organisatie en de belangen van de medewerker’. Je kunt ook zeggen: de motivatie van de medewerker is een ‘vorm van ruilen’:

  • Elke organisatie (en dus personeelsmanagement) is er op gericht om de medewerker te motiveren om een bijdrage te leveren aan de doelen van de organisatie;
  • Elke medewerker brengt wat in (kennis, ervaring, gedragscompetenties) en wil daar iets voor terug (salaris, prettige arbeidsvoorwaarden, et cetera). De medewerker is bereid om deze bijdrage te leveren wanneer hij/zij het gevoel heeft dat de ruilverhouding in balans is.

Het motiveren van medewerkers blijft dus een belangrijk onderdeel van personeelsmanagement, maar de parameters veranderen. Voorbeeld: mijn directeur vond jaren geleden mijn aanvraag om af en toe thuis te werken absurd. Nu heeft hij liever dat ik thuis werk…

Taken van de HR afdeling door corona

Om de medewerkers te blijven motiveren, zijn dit enkele nieuwe taken voor de gemiddelde HR afdeling als gevolg van corona:

1. Instroom en personeelsplanning

Op 1 januari 2020 trad de wet Arbeidsmarkt in Balans in werking. Een belangrijk doel hiervan: het perspectief van flexwerkers verbeteren. De kritiek op deze wet was sowieso al niet mals. En vanwege corona kan je voorspellen dat werkgevers binnen – bijvoorbeeld – de horeca en de evenementenbranche elk dubbeltje zullen omdraaien.

Hoe dan ook, onvoorspelbaar is hoe werkgevers om zullen gaan met de economische malaise en in hoeverre flexibele arbeid verder onder spanning komt te staan.

Taak van de HR afdeling:
Houd de vinger aan de pols en help de organisatie met correcte (flexibele) arbeidsovereenkomsten.

2. Focus op welbevinden

Loyaliteit naar een organisatie wordt gestimuleerd door samen te zijn. Het thuis werken en slechts het onderhouden van digitale contacten schieten tekort. Kleine ergernissen die voorheen werden opgelost bij de koffieautomaat blijven liggen.

Taak van de HR afdeling:
Faciliteer en bevorder fysiek contact zodra dat weer mogelijk is.

3. Digitalisering

Werken en vergaderen via de webcam is gemeengoed geworden. Echter, er is ook veel mis gegaan. Vooral bij medewerkers die wat minder computervaardig bleken. Toenemende digitalisering is niet meer weg te denken in organisaties en moet dus hoog op de agenda komen.

Taak van de HR afdeling:
Faciliteer medewerkers in digitale vaardigheden.

4. Opleiding en ontwikkeling

De afgelopen corona-periode dwong organisaties om alle creativiteit uit de kast te trekken. Van medewerkers werd gevraagd buiten de kaders te denken en unieke oplossingen te bedenken. Wat oorspronkelijk buiten de comfort zone van de organisatie en medewerkers viel, werd een operationele activiteit. Om nieuwe activiteiten tot een regulier bedrijfsproces te maken, wordt opleiding en ontwikkeling nog belangrijker dan dat het al was.

Taak van de HR afdeling:
Analyseer nieuwe bedrijfsprocessen en stimuleer opleiding en ontwikkeling.

5. Loopbaanbegeleiding

Niet iedere medewerker is in staat om zich aan te passen aan veranderende bedrijfsprocessen. Soms blijkt dat hij/zij niet meer past in de nieuwe organisatie. De sociaal maatschappelijk bewuste werkgever biedt zijn medewerker een traject van loopbaanbegeleiding aan.

Taak van de HR afdeling:
Actualiseer functiebeschrijvingen en analyseer vervolgens welke medewerker met welke vorm van loopbaanbegeleiding moeten worden geholpen.

6. Uitstroom

Niet het meest geliefde onderwerp van personeelsmanagement. Maar medewerkers verliezen helaas hun baan als ze niet passen in de ‘post corona arbeidsorganisatie’. Een goede werkgever onderscheidt zich door op een nette manier afscheid te nemen.

De taak van de HR afdeling:
Begeleid conform regelgeving en procedures op zorgvuldige wijze de beëindiging van de werknemer.

HR assistent: bereid je voor

Ook al zijn deze verwachte taken bij lange na niet volledig, het is duidelijk dat het de komende periode druk wordt voor de HR afdeling. Zeker ook voor de HR assistent in het bijzonder. Het is zeer van belang dat jouw kennis én vaardigheden op peil zijn en blijven, denk aan:

  • inzicht in de bedrijfsprocessen;
  • arbeidsvoorwaarden en regelingen;
  • (tijdelijke)arbeidsovereenkomsten;
  • personeelsplanning;
  • ontslagprocedures, enzovoort.

Deze onderwerpen behandel ik tijdens de cursus HR Assistent*. Hierna is jouw HR-kennis op peil en ben je volop gemotiveerd om een effectieve bijdrage te leveren aan de (nieuwe) taken van de HR afdeling. Kortom: je ruilverhouding is volledig in balans.