Dit is waarom je naast de transitievergoeding soms nog meer moet betalen aan je medewerker bij ontslag.

Dit is waarom je naast de transitievergoeding soms nog meer moet betalen aan je medewerker bij ontslag.

De wet werk en zekerheid is per 1 juli 2015 ingegaan. Onderdeel van deze wet is de transitievergoeding die werkgevers moeten betalen aan werknemers wanneer werkgevers besluiten de arbeidsrelatie te beëindigen. Het doel van deze wet was om werkgevers meer “financiële vrijheid” te geven om arbeidsrelaties te kunnen beëindigen. Er wordt zowel van de werkgever als de werknemer verwacht een toegevoegde waarde te leveren in een arbeidsrelatie. Wanneer deze verhoudingen scheef gaan lopen dient men op een normale wijze afscheid te kunnen nemen. De kantonrechtersformule die in het verleden werd toegepast was in vele gevallen vaak ten gunste voor de werknemer.

Nu de wet werk en zekerheid ingegaan is komt er de eerste jurisprudentie los van zaken die voor de rechter geweest zijn. Afgelopen maand een interessante zaak. Een 63 jarige medewerkster die gedeeltelijk arbeidsongeschikt raakte ging minder uren werken. Haar werkgever was daar vervolgens niet blij mee en ging haar openlijk te kleineren door haar in bijzijn van collega’s te zeggen: “Ik treiter er jou wel uit.”  Ook verzuimde de werkgever een re-integratietraject in te zetten.

De werkneemster is vervolgens zelf naar de kantonrechter gestapt om haar arbeidsrelatie te beëindigen. Naast de transitievergoeding die betaald moest worden heeft de werkgever ook € 50.000,- moeten betalen als billijke vergoeding. Rechters kunnen namelijk buiten de transitievergoeding om een vergoeding toekennen voor ernstig verwijtbaar gedrag. En dat is natuurlijk in dit geval wel het geval.

Dit is natuurlijk een duidelijk verhaal. Maar werkgevers dienen dus rekening te houden dat rechters naast de transitievergoeding ook een aanvullende vergoeding kunnen toewijzen. Deze is ook niet afhankelijk van de looptijd van de arbeidsovereenkomst en mag door de rechter zelf bepaald worden.  Een goed personeelsdossier, kennis van de wet en regelgeving en uiteraard gewoon goed werkgeverschap kunnen dan veel geld besparen.