Kun je een arbeidsovereenkomst zomaar opzeggen?

Een werkgever en werknemer kunnen beiden een arbeidsovereenkomst door middel van opzegging doen eindigen.[1]

Duidelijk en ondubbelzinnig

Wellicht is het goed om naar de definitie van een opzegging te kijken om erachter te komen wat hier nu onder wordt verstaan.

Conform de rechtspraak wordt met een opzegging bedoeld: een eenzijdige wilsverklaring die is gericht op het doen eindigen van een arbeidsovereenkomst. Een opzegging is slechts geldig als deze duidelijk en ondubbelzinnig op beëindiging van een arbeidsovereenkomst is gericht.[2]

Preventieve ontslagtoets

Als een werkgever eenzijdig een werknemer wil ontslaan, bepaalt de wet dat afhankelijk van de ontslaggrond getoetst moet worden of dat ontslag rechtmatig is; ofwel dat het ontslag via het UWV of de kantonrechter dient te lopen.[3] [4]

Uit de wet volgt dat een werkgever voor een bedrijfseconomisch ontslag, of ontslag na 2 jaar arbeidsongeschiktheid, naar het UWV dient te gaan in het kader van de arbeidsovereenkomst. In geval van ontslag om persoonlijke redenen dient hij zich tot de kantonrechter te wenden met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.[5]

Degene die de arbeidsovereenkomst opzegt, moet de ander op zijn verzoek een schriftelijke opgave van reden meedelen.[6]

Opzegtermijn

Na verkrijging van een ontslagvergunning van het UWV dient de arbeidsovereenkomst te worden opgezegd door de werkgever. Eerst na die opzegging vangt de opzegtermijn aan.[7] Tegen het einde van de maand dient te worden opgezegd.[8] De opzegtermijn voor de werkgever is gekoppeld aan de duur van de dienstbetrekking.[9]

De wettelijke opzegtermijn voor een werknemer bedraagt 1 maand.[10]

Volgende week meer over dit onderwerp.

[1] Met als kanttekening dat de opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd slechts mogelijk is als de arbeidsovereenkomst een (tussentijds) opzegbeding bevat en de opzegmogelijkheid schriftelijk en wederzijds overeengekomen is in de arbeidsovereenkomst.

[2] Niet alleen een mededeling, maar ook een duidelijke en ondubbelzinnige op beëindiging gerichte gedraging is een opzegging. Zie; Kantonrechter Maastricht van 14 december 2017 (ECLI:NL:RBLIM:2017:12364).

[3] Dit wordt ook wel de preventieve ontslagtoets genoemd, welke zowel geldt bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, als bij tussentijds opzegbare arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

[4] Een dergelijke toetst geldt niet bij:

  • Ontslag op staande voet
  • Bij een van rechtswege aflopende arbeidsovereenkomst
  • Bij opzegging met instemming van de werknemer
  • Bij beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst)

[5] Met andere woorden: de reden tot ontslag bepaalt dus de route.

[6] Deze verplichting geldt zowel voor de werkgever als de werknemer.

[7] De opzegtermijn mag worden verkort met de proceduretijd van de ontslagaanvraag bij het UWV met dien verstande dat minimaal 1 maand moet resteren.

[8] Ook wel aanzegtermijn genoemd, die dan volgt op de opzegtermijn.

[9] Dienstverband < 5 jaar:                           1 maand

Dienstverband tussen de 5 en 10 jaar:      2 maanden

Dienstverband tussen de 10-15jaar:          3 maanden

Dienstverband 15> :                                      4 maanden

[10] Op basis van de cao kan de in acht te nemen opzegtermijn afwijkend zijn van de wettelijke termijnen. Ingeval van verlenging van de wettelijke opzegtermijn, conform cao middels de arbeidsovereenkomst, is vereist dat de duur van de opzegtermijn voor de werkgever ten minste het dubbele bedraagt van de duur van de opzegtermijn voor de werknemer. Met de opmerking dat de opzegtermijn voor een werknemer maximaal 6 maanden mag bedragen.