Gelijke behandeling; dat is toch vanzelfsprekend?

Werkgevers mogen geen indirect of direct onderscheid maken op grond van de discriminatiegronden. In Nederland zorgen verschillende wetten ervoor dat er gelijke behandeling plaatsvindt op de werkvloer. In sommige gevallen kunnen werkgevers uitzonderingen maken op het verbod op ongelijke behandeling.[1]

Verboden onderscheid

Een werkgever mag geen onderscheid maken bij het aanbieden van een arbeidsovereenkomst, bij het aangaan en het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, bij het vertrekken van onderwijs en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden.[2][3]

Een personeelsadvertentie mag in beginsel geen voorkeur uitspreken voor een man of een vrouw. Tekst en vormgeving moeten zodanig zijn dat zowel mannen als vrouwen in aanmerking komen.[4]

Een beding in de arbeidsovereenkomst in strijd met het verbod op ongelijke behandeling is van rechtswege nietig. Een ontslag gegeven in strijd met het verbod op ongelijke behandeling is vernietigbaar.[5]

College voor de rechten van de mens

Een werknemer die van mening is dat in zijn nadeel een verboden onderscheid is gemaakt, kan zich richten tot het Collega voor de Rechten van de Mens.[6]

Uitzonderingen

Er bestaan niet veel uitzonderingen op het verbod op ongelijke behandeling. Er mag slechts onderscheid worden gemaakt wanneer het onderscheid tot doel heeft om vrouwen of personen behorende tot een bepaalde etnische of culturele minderheidsgroep een bevoorrechte positie toe te kennen, om zo feitelijke ongelijkheden op te heffen of te verminderen (positieve discriminatie).[7]

Daarnaast mag er onderscheid worden gemaakt indien het geslacht of ras van de werknemer bepalend is voor dienst werkzaamheden.[8]

[1] Sinds 1980 bestaat er een verbod op ongelijke behandeling van mannen en vrouwen bij arbeid. Daarnaast is in 1994 de Algemene Wet gelijke behandeling in werking getreden. Deze wet verbiedt het maken van onderscheid tussen personen op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Daarnaast volgt uit de gelijke behandelingswetgeving dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen werknemers op grond van een verschil in arbeidsduur (wet van 1966), of op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst (wet van 2002). In 2003 is er in de wetgeving op het gebied van gelijke behandeling uitgebreid met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ). Deze wet verbiedt een direct of indirect onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte en verplicht een werkgever de noodzakelijke aanpassingen te verrichten om het werk voor een gehandicapte of chronisch zieke mogelijk te maken. Vervolgens is in 2004 de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid (WGB/LA) in werking getreden. Deze wet bepaalt dat (op enkele uitzonderingen na) het hanteren van leeftijdsgrenzen niet zonder meer is toegestaan op grond van de arbeid.

[2] Denk hierbij aan salaris, pensioen, promotie e.d.

[3] Het onderscheid geldt niet alleen voor de overheid en semioverheden, maar ook voor het bedrijfsleven en de vrije beroepen.

[4] Als in een advertentie de hij-vorm wordt gebruikt, zal moeten worden vermeld dat ook vrouwen voor de functie in aanmerking komen. Hetzelfde geldt ook omgekeerd.

[5] Een werknemer zal binnen 2 maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst een procedure aanhangig moet maken bij de kantonrechter om herstel van zijn arbeidsovereenkomst, dan wel een billijke vergoeding te vorderen. Zie Kantonrechter Roermond van 13 december 2017.

[6] Voorheen de Commissie Gelijke Behandeling. Het college kan op schriftelijk verzoek van de werknemer, werkgever of de ondernemingsraad een onderzoek laten instellen of inderdaad in een bepaalde situatie verboden onderscheid is of wordt gemaakt. Het oordeel van deze commissie is niet bindend, het kan wél groot gewicht hebben in een eventuele procedure bij een rechter.

[7] Dit voorkeursbeleid dient aan 4 criteria te voldoen:

  1. De achterstand van de bevoorrechte groep moet in het concrete geval aannemelijk worden gemaakt = eis van aantoonbare achterstand.
  2. Bij aanbieding van een functie moet duidelijk worden vermeld dat een voorkeursbeleid wordt gevoerd én dat de vacature voor iedereen open staat = kenbaarheidsvereiste.
  3. Er moet een objectieve beoordeling van alle kandidaten plaatsvinden, waarbij rekening wordt gehouden met de mate waarin ieder van de kandidaten aan de functie-eisten voldoet. Benoeming van een kandidaat uit de voorkeursgroep kan alleen plaatsvinden bij gelijke geschiktheid van de kandidaat = zorgvuldigheidsvereiste.
  4. De zwaarte van de voorkeursregel moet kunnen worden gerechtvaardigd door de mate van achterstand = evenredigheidsvereiste.

[8] Bijvoorbeeld voor het spelen van de rol van Nelson Mandela mag men opzoek gaan naar een gekleurde mannelijke acteur.