(Eenzijdige) wijziging van de arbeidsvoorwaarden, kan dat zomaar?

Voordat er een arbeidsovereenkomst wordt gesloten, zal er overleg gevoerd worden over de arbeidsvoorwaarden.[1] Als hierover overeenstemming wordt bereikt, wordt de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk gesloten. Na verloop van tijd kunnen er zich veranderende omstandigheden binnen de arbeidsrelatie voordoen,[2] of er is sprake van een (onvoorziene) wetswijziging,[3] wat ertoe leidt dat een werkgever de overeengekomen voorwaarden wil wijzigen.

Is eenzijdig wijzigingen toebrengen toegestaan?

Het eenzijdig (dus zonder toestemming van de werknemer) wijzigen van overeengekomen arbeidsvoorwaarden kan niet zomaar.[4] Uitzondering op de regel kan bestaan op grond van een eenzijdig wijzigingsbeding dat in de arbeidsovereenkomst of personeelsreglement is overeengekomen.[5] De werkgever moet bij het eenzijdig wijzigen rekening houden met het instemmingsrecht van de ondernemingsraad en eventuele extra voorwaarden die zijn vermeld in de toepasselijke cao.

Wel eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen

Indien in een arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, kan de werkgever het beding onder omstandigheden gebruiken. Dit kan alleen in een situatie waarin het belang van de werknemer ondergeschikt is aan het belang van de werkgever. [6]

Uit de jurisprudentie blijkt echter dat de lat enorm hoogt ligt als het gaat om het aantonen van ondergeschikt belang.[7] De situatie waarin een werkgever bij gelijkblijvende arbeidsvoorwaarden failliet zou gaan, kan onder omstandigheden een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding rechtvaardigen.[8]

Geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen

Indien er geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, dan moet worden beoordeeld of ‘in redelijkheid’ van de werknemer kan worden gevraagd met de wijziging in te stemmen. Van de werknemer kan worden gevraagd met de wijziging in te stemmen. Hierbij speelt het ‘goed werkgeverschap’ een belangrijke rol.[9]

Is een eenzijdige wijziging opnemen dus zinvol?

Uit de rechtspraak komt naar voren dat het eenzijdig wijzigingsbeding veeleer ziet op de wijziging van de collectieve arbeidsvoorwaarden. Met een eenzijdig wijzigingsbeding hoeft niet met alle individuele werknemers te worden onderhandeld over voorgenomen wijzigingen.

Het overeenkomen van een eenzijdig wijzigingsbeding geeft aan dat partijen het er al over eens zijn dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden mag wijzigen.[10]

[1] Wat is het salaris, Hoe hoog is de bonus, Wel of geen concurrentiebeding?

[2] Bijvoorbeeld: Disfunctioneren van een werknemer, de wens tot verhuizing van het bedrijf (standplaatswijziging).

[3] Bijvoorbeeld: De Wet werk en zekerheid en de werkkostenregeling.

[4] Wijziging is slechts toegestaan als partijen overeenstemming over die wijziging bereiken.

[5] Ook als er geen wijzigingsbeding van toepassing is, kan in sommige gevallen van de werknemer in redelijkheid worden verwacht dat hij als goed werknemer instemt met een door de werkgever voorgestelde wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

[6] Het uitgangspunt is dan dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden mag wijzigen als hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer, dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

[7] Slechts in bijzondere gevallen wordt een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding gehonoreerd; bijvoorbeeld als een zeer slechte bedrijfseconomische situatie van de werkgever noodzaakt tot een wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

[8] Uiteindelijk zal aan de omstandigheden van het geval moeten worden beoordeeld of het mogelijk is om een eenzijdig wijzigingsbeding te gebruiken.

[9] De Hoge Raad heeft bepaald dat de werknemer op redelijke voorstellen verband houdende met gewijzigde omstandigheden op werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen mag afwijzen indien aanvaarding onder de gegeven omstandigheden niet van hem kan worden gevergd. Volgens de Hoge Raad zijn er 3 stappen te onderscheiden ter beoordeling van de vraag of een werknemer positief moet reageren op een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden:

  1. Er dient sprake te zijn van gewijzigde omstandigheden die kunnen leiden tot gevolgen voor een individuele arbeidsrelatie, waarin de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden;
  2. Het gedane voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst dient in het licht van alle omstandigheden van het geval redelijk te zijn;
  3. Aanvaarding van het voorstel moet in redelijkheid van de werknemer worden gevergd. De persoonlijke omstandigheden van de werknemer spelen hierbij een rol.

[10] Indien het wenselijk is om collectieve arbeidsvoorwaarden te wijzigingen, bijvoorbeeld voorwaarden die in een personeelshandboek zijn opgenomen, dan kan het overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding een uitkomst zijn.