Een eenzijdig wijzigingsbeding: wat is dat precies en hoe werkt het?
Een eenzijdig wijzigingsbeding: wat is dat precies en hoe werkt het?
Je bent het vast wel eens tegengekomen in je eigen arbeidscontract of je hebt het vast wel eens op laten nemen in de arbeidsovereenkomsten van je werknemers: het eenzijdige wijzigingsbeding. Maar hoe werkt zo’n wijzigingsbeding precies? En wat betekent dat voor jou als werknemer of werkgever? In dit artikel geef ik antwoord op al jouw hersen krakende vragen!
Allereerst even theoretisch: wat betekent een eenzijdig wijzigingsbeding? Simpel: een eenzijdig wijzigingsbeding is een bepaling in de arbeidsovereenkomst waarop je als werkgever het recht behoudt om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzingen. Ik hoor je al denken: ‘Is dit dan een vrijbrief om te pas en te onpas eenzijdig arbeidsvoorwaarden te wijzigen?’ (waarschijnlijk ten nadelen van de werknemer).
Nee zeker niet! Zelfs als er een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst van je werknemer, is het belangrijk dat je eerst een overeenstemming probeert te bereiken voor de wijzigingen die je door wil voeren in zijn of haar contract. Mocht de werknemer niet ingaan op het voorstel, dan kun je als werkgever onder bepaalde voorwaarden de arbeidsovereenkomst alsnog wijzigen.
Wanneer mag je nu dan precies de arbeidsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigen? (Artikel 7:613 BW)
- Allereerst ben je het eenzijdige wijzigingsbeding schriftelijk overeengekomen
Net zoals veel andere zaken in een arbeidsovereenkomst geldt ook voor het eenzijdige wijzigingsbeding dat deze schriftelijk opgenomen moet zijn in de arbeidsovereenkomst of in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Let op: een personeelsreglement of leaseregeling geldt hier ook onder! Uiteraard is het eenzijdige wijzigingsbeding pas rechtsgeldig als de werknemer hier ook daadwerkelijk voor getekend heeft.
- Het eenzijdig wijzigingsbeding heeft alleen toepassing op de bestaande arbeidsvoorwaarden
Nu lijkt dit vrij logisch, maar dit kan nog wel eens voor wat verwarring zorgen. Het is namelijk niet zo dat op het moment dat de werknemer akkoord geeft voor een eenzijdig wijzigingsbeding in zijn of haar arbeidsovereenkomst, je als werkgever de ruimte krijgt om nieuwe arbeidsvoorwaarden toe te voegen. Het wijzigingsbeding is écht alleen van toepassing over de bestaande arbeidsvoorwaarden.
- De werkgever moet een zwaarwegend belang aan kunnen tonen bij de wijziging
Zoals eerder benoemd is een eenzijdig wijzigingsbeding geen vrijkaart om te pas of te onpas wijzigingen door te voeren in een arbeidsovereenkomst. Wanneer dit wél toegestaan is, is op het moment dat de werkgever aan kan tonen dat hij een zwaarwegend belang heeft bij het wijzigen van bepaalde arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan bedrijfseconomisch of organisatorische redenen (- een mooi voorbeeld hiervan is de coronacrisis). De bewijslast voor deze ingrijpende wijzigingen ligt bij de werkgever; hij moet aantonen dat het voor het bedrijf noodzakelijk is om de arbeidsovereenkomst te wijzigen.
- Het belang van de werkgever om wijzigingen door te voeren in een arbeidsovereenkomst moet zwaarder tellen dan het belang van de werknemer
Als je als werkgever hebt voldaan aan de bovenstaande voorwaarden, dan heb je eigenlijk nog 1 marathon te lopen, namelijk: de belangenafweging. Het belang van de werkgever moet dusdanig zwaar wegen, dat het belang van de werknemer – dat door die wijziging wordt geschaad – daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid (onze sociaal aanvaardbare normen) moet wijken.
En wat als je geen eenzijdig wijzigingsbeding hebt opgenomen in de arbeidsovereenkomst?
Wat als je zwaarwegende bedrijfsbelangen hebt bij het wijzigingen van een aantal arbeidsvoorwaarden in een arbeidsovereenkomst, maar je hierin geen eenzijdig wijzigingsbeding hebt opgenomen? Dan zal je bij een wijziging afhankelijk zijn van de instemming van je werknemer. Echter mag je als werkgever tóch soms een arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigen. Vanuit de wet is er bepaald dat een werknemer zich als goed werknemer moet gedragen (goed werknemerschap, artikel 7:611 BW). Als werkgever mag je een redelijk voorstel doen tot het wijzigingen van bepaalde arbeidsvoorwaarden en de werknemer mag deze alleen weigeren wanneer dit in redelijkheid niet van hem of haar verwacht kan worden.
Het wezenlijke verschil van het wel of niet opnemen van een eenzijdig wijzigingsbeding is simpelweg de bewijslast. Bij een eenzijdig wijzigingsbeding zal de werknemer bij weigering van de wijzigingen moeten bewijzen dat de werkgever hier zich ten onrechte op beroept. Bij het ontbreken van een eenzijdig wijzigingsbeding ligt deze bewijslast bij de werkgever.
Ben je intussen stukje wijzer geworden? Neem contact met ons op voor meer informatie.
