ALERT! Grote arbeidsrechtwijzigingen op komst!!
Het is ons allemaal niet ontgaan dat er in januari een aantal veranderingen hebben plaatsgevonden in het arbeidsrecht. Zo is onder andere het minimumloon voor 21 jaar en ouder verhoogd, is er een onbelaste thuiswerkvergoeding gekomen en is er een uitbreiding voor medezeggenschapsrechten toegevoegd voor flexwerkers. Punten die jij als werkgever weer moest toevoegen aan je contracten om miscommunicatie te voorkomen met je medewerkers. Dit is alleen nog niet alles. Vanaf augustus veranderen er weer een aantal dingen in het arbeidsrecht en wij zetten ze even op een rijtje voor jou!
Ouderschapsverlof wordt betaald
Het loon wordt op dit moment niet doorbetaald als werknemer met ouderschapsverlof gaat. Vanaf 2 augustus gaat daar verandering in komen en heeft werknemer recht op een ouderschapsverlof uitkering van 9 weken. Werknemer heeft dan recht op 70% van het maximum dagloon en kan via het UWV aangevraagd worden. Wel is het zo dat de werknemer in het éérste levensjaar van het kind, recht heeft op ouderschapsverlofuitkering. Ook hebben ze de keuze om het verlof van 9 weken in een keer op te nemen, of verspreid door het jaar heen. Als het kind vóór 2 augustus 2022 is geboren, is de regeling van toepassing. Ga als werkgever daarom ook goed in gesprek met je medewerkers om na te gaan of ze het verlof in een keer opnemen, of in delen om problemen met bezetting te voorkomen.
Let wel; in een arbeidsreglement of een cao kunnen al aanvullende vergoedingen zijn opgenomen voor ouderschapsverlof. Ga dit ook even goed na! Of laat ons het voor je doen! 😉
Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Op 1 augustus 2022 moet in Nederland de nieuwe richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden geïmplementeerd worden. Er is op dit moment een Wetsvoorstel ingediend dat ook al bij de Tweede Kamer ligt. Natuurlijk zorgen wij ervoor dat je op de hoogte wordt gehouden als er meer duidelijkheid is en het Wetsvoorstel is aangenomen.
Voor werkgevers gaat een uitgebreide informatieplicht gelden. Dit houdt in dat de werkgever voldoende informatie moet geven over de belangrijke aspecten van de arbeidsrelatie. Denk hierbij aan; proeftijd, scholingsrecht en regels voor ontslag. Dit kan betekenen dat je de arbeidsovereenkomsten moet aanpassen. Je kunt je werknemers natuurlijk ook op een andere manier informeren over de arbeidsvoorwaarden.
Als een werknemer verplicht is om een opleiding te volgen om het vak uit te oefenen, moet dit kosteloos worden aangeboden door de werkgever. De tijd die de werknemer besteed aan de opleiding wordt ook als arbeidstijd beschouwd. Voor opleidingen die op grond van cao of wet moeten gevolgd worden, is vanaf 1 augustus 2022 niet meer mogelijk om een studiekostenbeding op te stellen. Ook alle bestaande studiekostenbedingen, waarvan de opleiding verplicht was om te volgen, zullen nietig verklaard worden. Mogelijk worden er wel uitzonderingen gemaakt, maar dat weten we pas als het voorstel is aangenomen. Je kunt tot 1 augustus 2022 nog steeds een studiekostenbeding aangaan maar geef dan wel aan dat het beding is voor een opleiding die niet verplicht is.
Ook is het vanaf 1 augustus 2022 niet meer mogelijk om een werknemer te verbieden van het doen van nevenwerkzaamheden zonder dat je daar een rechtvaardigingsgrond voor hebt. Wat precies onder rechtvaardigingsgrond valt, is nog niet duidelijk. Waar je bijvoorbeeld wel aan kunt denken is dat door de nevenwerkzaamheden de bescherming van bedrijfsgegevens niet wordt nageleefd of de verplichte werk- en rusttijden die in de Arbeidstijdenwet staat.
Wij houden natuurlijk alles goed in de gaten en laten het je snel weten als er meer duidelijkheid is over het nieuwe arbeidsvoorstel.
Heb je vragen na het lezen van dit artikel of heb je andere HR gerelateerde vragen? Neem geheel vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen je graag verder!
